Permettre l'engagement au travail

Cette recherche fait la distinction entre l'engagement au travail (psychologique) et les pratiques d'engagement des employ s (c'est- -dire l'implication des employ s et le partage d'informations) tout en sugg rant que ces syst mes d'engagement sont li s, l'un l'autre, par une mod lisation de la conservation des ressources et des ressources de l'emploi. L'engagement au travail se compose de trois l ments principaux, savoir la vigueur ou la r silience, l'absorption et le d vouement motionnel, qui ont un impact sur le bien- tre au travail des employ s. L' tude du secteur des technologies de l'information en Grande-Bretagne, en Allemagne et aux tats-Unis sugg re clairement que l'engagement psychologique au travail est un concept universel qui est r ciproquement li la pratique de l'implication, o la pratique de l'implication a un impact positif sur l'engagement au travail et vice-versa parce que le secteur des technologies de l'information fournit l'environnement favorable ou les ressources tangibles pour adopter la pratique de l'implication des employ s. En outre, selon la perspective du contexte institutionnel ou des vari t s de capitalisme et de syst mes de strat gies commerciales, la pratique de l'implication n'est pas universelle, mais configur e en fonction de la strat gie commerciale du secteur des TI et du contexte institutionnel qui permet la pr valence de la pratique de l'implication.