Diversity Management

"e;Diversity ist kein Sozialthema, sondern ein geschaftsorientiertes Prinzip"e;, sagt Elisabeth Girg von der Deutschen Bank. "e;Wir wollen schlichtweg die besten Mitarbeiter am Markt - ohne Rucksicht auf auere Faktoren. "e; Dies widerspricht einigen sozialromantischen Ansatzen, die die Diversity Management Themenstellung zeitweise und bei verschiedenen Gelegenheiten umranken. Es jubeln die Personaler wieder ber ein US-trendiges Thema (getreu dem Motto: "e;Management by the last book read"e;), an dem die Englischkenntnisse wieder erneuert werden knnen, dessen Relevanz in Europa, mehr noch in Deutschland bei weitem noch nicht erkannt wurde. Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten jubeln, meistens jedenfalls, obwohl die wahre Absicht (noch) nicht begriffen wurde. Diversity wird zum Zauberwort, und weil dies so ist, lsst man immer das dazugehrige Wort "e;Management"e; gleich ganz weg. Die Gewerkschaften wittern argwhnisch ein Thema, welches direkt in ihre Belange und damit Geltungsbereiche und Sehnschte zielt und den Anschein erweckt, als wre die Personalvertretung eines Unternehmens nicht mehr ntig, weil die konomischen, vor allem aber die demografischen Zwnge dies inzwischen den Unternehmen selbst in die Hand und in den Fokus geben. Die Unternehmen sind die Interessenvertreter der Angestellten? Dies mag teils heiter anmuten, spricht aber der Realitt aus der Seele: Denn es herrscht Mangel und berfluss gleichermaen: Mangel an Spezialisten und Arbeitskrften, die mehrsprachig, multitaskingfhig wie Frauen, interkulturell wie Daniel Cohn Bendit, dabei beharrlich wie Mahatma (indisch fr: der Heilige) Gandhi und "e;metrosexuell"e; wie David Beckham sind und gleichzeitig ein berfluss an solchen, die all dies nicht sind. Schtzungsweise betrifft dies 99 % der Brger eines jeden Landes. Ein Beispiel in der Personalauswahl zeigte: Es wurden auf Stellenanzeigen hin an sterreichische Firmen gleichwertige Bewerbungen verschickt, die sich ausschlielich im Hinblick auf das Geschlecht der fiktiven Bewerber und die Geschlechtsrollenorientierung der sich bewerbenden Frauen unterschieden. Die - unterschiedliche - Anzahl von Einladungen zu Vorstellungsgesprchen zeigt, dass "e;traditionelle Geschlechternormen"e; fr die Chancen auf dem Arbeitsmarkt noch immer bedeutsam sind. Und bei all dem stellt sich die Frage, wie unterschiedlich darf, kann, soll und muss eine Belegschaft sein? Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet ein Unternehmen? Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet die Belegschaft, verkraftet eine Abteilung oder ein Team von 10 Mitarbeitern? Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet die Gesellschaft? Und vor allem: Wie viel Unterschiedlichkeit braucht ein Unternehmen um langfristig zu berleben? Diese Studie soll einen Beitrag leisten, die Notwendigkeit der Einfhrung von Diversity Management mehr in den Fokus der ffentlichkeit zu rcken. Sie will einen Beitrag zur Vergleichbarkeit von Unternehmen leisten, um die Fortschritte bei der Einfhrung des Diversity Management, aber auch die Probleme und Fallstricke zu benennen. Sie soll einige Lsungsanstze fr Problemstellungen bei der Einfhrung des Diversity Management aufzeigen und sich gleichzeitig aber sehr kritisch mit der bisherigen Rolle und dem Status Quo des Diversity Management auseinandersetzen.